”Hva’ tænkte de dog på …?” Det spørgsmål ender vi altid med, når arbejdspladser bliver afsløret i skandaløs kultur. Måske er svaret ret banalt og handler om kedelig, operationel personaleadministration.
Vores offentlige reaktioner på skandalerne er forudsigelige: Først gisper vi, når afsløringerne vælter frem hos SKAT, Se & Hør, Roskilde Bank og de andre arbejdspladser med en rådden kultur. Er Kafka løs i vores velordnede samfund, kan pæne organisationer være uden kontrol, og hvorfor er lovgivning og revision ikke tilstrækkeligt? Så vender vi os mod politikere og råber på mere eller anden lovgivning. Men når der bliver sat ansigt på de enkelte ledere og medarbejdere, ender harmen og undren i spørgsmålet om, hvad i alverden de dog tænkte på.
Ros & bonus
Berlingske mente i lørdagens leder, at svaret handler om den enkeltes moral og personlige ansvar. Ikke bare hos ledelsen, men også blandt medarbejdere. Uden tvivl. Og har tilstrækkeligt mange i en organisation dårlig moral, skaber det en rådden kultur. Men bag ligger ofte noget kedeligt og bureaukratisk, nemlig incitamentsstruktur.
Så svaret på, hvad disse her mennesker dog tænkte, kan meget vel være: Ros og bonus!
For både ledere og medarbejdere gælder, at vi udfører det arbejde, der bliver målt og belønnet og instinktivt går vi langt for at undgå tab og straf. Sådan er mennesker, også SKAT’s sagsbehandlere, Se & Hørs journalister, de bankrådgivere der sælger højrisiko produkter til intetanende kunder, osv. De har bare prøvet at nå deres KPI’er (Key Performance Indicators), så chefen var tilfreds, jobbet var sikkert, og der var penge i lønsækken.
Kig efter KPI’ere
SKAT har rejst en sag om skatteunddragelse mod Nicolai Znaider. Medieomtalen ligner den tidligere – tabte – sag mod Camilla Vest. Hvis jeg var advokat for ham, ville jeg ikke kun koncentrere mig om paragraffer og tælle kalenderdage. Denne skattesag handler ikke nødvendigvis bare om jura. Jeg ville bede om at få aktindsigt i KPI’ere hos SKAT’s sagsbehandlerne og deres chefer. Så kender advokaten incitamentet på den anden side af bordet. Der ligger jo en strategi bag, når en direktør i SKAT har udtalt, at hvis SKAT vinder 50% af de rejste sager, så er de tilfredse. Den slags bliver til resultatmål og herefter til KPI’ere for afdelinger og medarbejdere. Men hvad så hvis SKAT ikke har ret i mere end 25% af sagerne? Ja, så må man jo bruge rockermetoder og gradbøje afgørelser for at nå sine KPI’ere. Ligesom Se & Hør endte med at købe ulovlige oplysninger, når Anni ikke selv leverede forsiden, og Remee ikke gad have redaktionen med på ferie. Der var sikkert nogle ansættelser, der afhang af at lave forsider, og oplagstal som skulle hives i land hver uge, før der var bonus.
Spørg i HR
Folk kæmper for deres bonus og jobsikkerhed. Umoralsk? Jo, det er det da i disse tilfælde. Giver det en rådden kultur? Ja, tydeligvis. Men det er ret forudsigeligt, hvis produktionen er struktureret sådan hele vejen op til bestyrelsen. SKAT nedlagde afdelingen Øko-Krim. Den var for moralsk belastet efter Kinnock/Vest/Kasi-Jesper-sagerne. Men hvis andre medarbejdere har tilsvarende KPI’ere, vil sagerne jo bare dukke op igen her.
Jeg ville også kigge efter KPI’ere for at hitte rede i Aller-sagen. Hvad betalte og roste de deres ledere og medarbejdere for? Det skal Se & Hør da have: De skrev jo tydeligt i bladet, at de betalte eksterne kilder for tips og informationer. Nu mangler vi bare at høre, hvad deres ledere og medarbejdere blev målt på og betalt for.
Det er interessant, ikke bare hos Aller, men også hos SKAT, i bankerne og i de virksomheder, der lever fra et kvartalsregnskab til det næste, og derfor vil gå langt for at lukke en ordre. Vi behøver da ikke undre os over konsekvenserne. Svaret er bureaukratisk og forudsigeligt. Bare ring til de søde damer i HR afdelingen og spørg, hvad man bliver rost og belønnet for.
Dette indlæg er også bragt i Børsen Executive d. 14 maj 2014 samt på min Børsen-blog
